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“文化车间”让职工找到归属感_中国信息报
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更新时间:2017年05月15日 08:37:58

“文化车间”让职工找到归属感

——浙江德清引导民企开展特色文化建设纪实
■ 王京雪/文

    车间里很冷,没有任何取暖设施,一个穿着厚重棉衣仍冻得直流鼻涕的工人拿起流水线上的布料擦了擦鼻子,动作自然。他转头去找工厂老板:你给工人这么差的工作条件,他们怎么可能干好活、产品质量怎么能有保障?老板回答:我付他们工资了。
    浙江商人钱安华至今忘不了上世纪90年代末的一个冬天,他去一家服装厂验货时看到的场景。“他不是没钱,是不肯把钱花到工人身上。”几年后,选择在德清开一家服装公司的钱安华,决心好好对待自己的员工。
    “现在的企业家跟过去不一样了。”常在企业走访调研,德清县委宣传部长张林华近年来很强烈的一个感受是,今天活跃在市场经济下的大批民营企业老板,“比过去素质更高、回报社会的意识更强,也更明白员工的重要。”
    “文化车间”应运而生
    以前职工那种对企业的认同感、归属感,今天能不能找回来
    改变的不止老板,新一代务工青年与他们的父辈更是大不相同。他们有文化,想法更多,有强烈的主体意识,用很多老板的话说,他们是“难带难管、难招难留”。
    一个德清老板说自己公司对职工很好,年终还包车送工人回家,有个年轻工人临走前告诉他:“老板你待我们不错,但我明年不来了,这里我很熟了,要换个地方去玩。”
    “面对新现象新问题,你要找新的管理方式。”张林华说。一些企业不能适应变化,老板只顾赚钱,职工对企业没有认同感,甚至仇视老板,这令他颇感担忧,“想想在企业打工的是什么人?是我们的建设大军,是国家的未来。如果这批人对生活失去信心会是很可怕的事情。”
    从小在一家老国企里长大,张林华记得那时的工厂工青妇制度健全、文化活动丰富,工人们身上洋溢着企业主人翁的自豪感。“我父亲是普通技术工人,八级钳工,厂里把他当宝贝,他也以此骄傲,工厂倒闭时他已经退休,却还是觉得自己的根没了。以前职工那种对企业的认同感、归属感,今天能不能找回来?”
    2015年8月,德清县启动了名为“文化车间”的创建工作,试图以企业家愿意做、职工愿意参与的方式,推动企业构建属于自己的特色文化,并将其转变为员工的凝聚力和企业长远发展的动力。
    在这场以民企为主角的“文化车间”创建,他们首先要做的,是打造一批有代表性的企业文化建设样板。
    文化也是竞争力
    在公司里走一圈,10个人有9个会跟我们签单,说我们这里有文化气息,是用心在做钢琴
    因为“文化车间”,乐韵钢琴第二次感受到文化对企业的巨大影响,第一次还是在5年前。
    这家钢琴企业位于德清县洛舍镇,1984年,农民王惠林在此创办全国首家乡镇钢琴厂,30年后,这里成了“钢琴之乡”,聚集着50多家钢琴相关企业,全国每8台钢琴里就有1台来自洛舍。
    但在好看的数字背后,“洛舍制造”一直给人杂牌子、小作坊的印象,这也是乐韵钢琴发展最大的困扰,直到2011年,他们与奥地利百年钢琴品牌克拉维克合作,又以60万元的年薪从国外聘回知名调音师李炳男担任技术总监。
    “太不一样了,同样的工人做出来的钢琴市场认知度、美誉度完全不同,客户品质也完全不同。我们卖钢琴真的卖的就是文化。”乐韵钢琴总经理金文英感叹。
    2015年,县里要打造“文化车间”,尝到“卖文化”甜头的乐韵钢琴立即响应号召,投资百万打造一条钢琴文化长廊。走廊一侧,是对整个洛舍镇钢琴产业30年历程的图文介绍;另一侧,透过落地玻璃隔断,可以看到钢琴生产车间内技术员、调音师们埋头工作的场景,直观感受一架有着8800多个零部件的钢琴,如何经300道工序在工匠们手中成型。
    “现在来参观的人真多哎,很多考察点设在我们这里,大家对钢琴制造工艺和洛舍钢琴历史很好奇,帮我们做了不少宣传,下一步我们打算做工业旅游。”金文英说。
    改变还直接体现在销售上。乐韵钢琴的一个销售经理告诉记者,他们现在做销售比过去容易很多,“销售本来就需要谈资,过去我们只从产品和品牌出发,现在又多了企业文化这块,带代理商在公司里走一圈,10个人有9个会跟我们签单,前不久有客户参观后不到15分钟就签了单,说我们这里很有文化气息,是用心在做钢琴。”2016年第一季度,乐韵钢琴销售额比去年同期增长了40%。
    这才是聪明的企业
    在文化上的投入一本万利,我很奇怪他们为什么看不到
    2004年,安泰时装董事长钱安华决定把公司从杭州搬来德清,他召集所有员工开会,说“我要带你们去打造一个劳动者的天堂”。
    这个人性化管理的推崇者一直相信对职工好企业就能好,但到了德清,员工从100多人扩至1000多人,各种让他费解的问题开始出现:新浴室的淋浴喷头被拆下来扔在地上,免费职工餐被大量浪费,宿舍雪白的墙面布满脚印……工人们对老板似乎天然有种愤怒需要发泄。
    逐个找工人谈心后,钱安华认为愤怒的根源是这些打工者内心的自卑和对生活缺乏希望,安泰“热爱生活”“欢乐工厂”的企业文化就在这一背景下逐渐形成。
    在安泰,现在每天都有人在唱歌、跳舞、健身。公司长期聘请专业舞蹈、器乐、武术老师免费开班授课;老板带头支持员工参加企业文化活动,文艺骨干在工作日排练算出工;推广强调团队精神的“叠人塔”运动,包机带166名职工去人塔运动发源地西班牙交流学习;在日全食时,给所有人发日全食眼镜,让大家停下手头的活,走出车间看日食;给工作满10年的员工发金纽扣,目前已发出200多颗;将3000平方米的车间改建成博物馆……
    有人不理解钱安华为什么要花那么多钱让员工把精力花在工作之外的事上,“这是他们不聪明的地方”,钱安华说,“在文化上的投入一本万利,我很奇怪他们为什么看不到。”
    在企业交流会上,听到其他老板抱怨新一代员工不能吃苦又难管,安泰年轻的工会主席何佩站起来要求发言,说我们的员工就不难管,大家特别努力,工作不只为了赚钱,还为了开心。“在这里久了,会有家的感觉,所以我们老员工特别多。虽然招工形势不好,但我们今年的返工率起码有98%。”
    女工刘丽洁和丈夫在安泰工作已满10年,“过去打工那么多年,没碰到一个老板对员工那么好。很多老板不到车间,不认识你,不会跟你打招呼,我们厂因为有各种文化活动,大家都跟老板混到了一块儿,有话可以直接跟他说,只要有道理他就会听。”
    “我们的员工会主动为企业的发展出主意,我们的社会美誉度,别人每年投一个亿做广告都未必有我们的好。”钱安华说,“这就是文化的力量,现在有人不理解,再过10年,或许大家都会有这个意识。”
    谈心室里聊一聊
    你让他有个说话的地方,把牢骚说出来也是一种疏导,效果很好
    佐力药业的负责人曾亲眼看过一个老板对职工吝啬、上下沟通不良的企业中,工人们会如何敷衍工作,例如故意把抹布放入食品包装袋,导致产品被退货。当自己的企业越做越大时,他觉得有必要建立一个渠道,听听员工的诉求。
    2005年,借鉴政府部门的领导班子接待日,佐力药业开设了“经营班子接待日”,让公司管理人员定期接待有困难和问题的员工。
    在接待日,所有人都可以去谈心室跟经营班子聊天,他们提出的问题和要求都会在5天内得到回复,由员工对回复进行是否满意、是否理解等评定。从最初每周一次要反映问题的人接待不完,到现在固定在每月最后一周周五已经足够,11年中,他们累计接待员工450余人次,收到意见、建议500余条,这项制度成为佐力“文化车间”建设的重要内容。
    他们的原则是“员工之事无小事”,工会主席闻学琴接待过反映订牛奶不方便和白班有免费午餐,夜班要自己买夜宵一类问题的员工,最后都通过部门协调解决了问题。“也有不现实的要求,但你让他有个说话的地方,把牢骚说出来也是一种疏导,效果很好。”
    其他企业也来向佐力取经,“企业家都很务实,像这样能实实在在解决问题、受员工欢迎的事他们才愿投入。”闻学琴说,“以前我们做企业文化是想到哪做到哪,各做各的,现在大家都做‘文化车间’,形成风气,谁家做得好,其他企业也都会跟着学,这反过来也推动我们更重视企业文化建设。”
    “抱团”共建企业文化
    “你没有的东西用我的,我没有的用你的。我们完全打通了企业之间的围墙,形成一种和合文化”
    企业越小,开展“文化车间”活动就越困难。在这点上,德清县钟管镇南舍工业功能区的经验为中小微企业集聚区提供了企业文化建设的新思路。
    该园区28家企业互相联合,将各自的通用人才、生产设备、文体活动设施等整合在一起进行资源共享。园区内所有员工都持有一张区域“联系服务卡”,可以凭卡片进其他企业,使用自己公司没有的篮球场、羽毛球场、图书室、健身房等设施。
    例如,“丸高制衣”需要铁皮防护生产设备,就跟需要布料擦拭器械的“神龙链传动”交换了各自的生产废料;“雅士迪电子”夜里赶订单时叉车坏了,“瑞阳锻造”的老板亲自开着自家叉车赶来帮忙;“美升橱柜”会帮“依蕾毛纺”免费加工木板;“依蕾毛纺”的多功能会议室、职工书屋、文体活动室会面向所有南舍工业园区的员工开放;园区内还有7支文体团队,由28家企业的230多名员工共同组成……
    “你没有的东西用我的,我没有的用你的。我们完全打通了企业之间的围墙,形成一种和合文化,企业之间就像一家人,过去存在的一些矛盾也大都得到化解。”钟管镇工会专职副主席徐金松说。
    这种文化共建、区域共享的模式对规模较小、条件不那么好的企业具有很高的参考价值。
    从文化产业类企业打造个性文化卖文化、劳动密集型企业以文艺文化活动激发员工主体地位,到保障劳资关系和谐的长效制度和中小企业的片区整合、多企联动,从去年至今,“文化车间”活动正以不同形态在德清企业中迅速推进。
    “这是在十年前不可能发生的事。”张林华说,“它一定是在我们的企业发展到一定阶段,劳资矛盾积累到一定程度,企业要生存发展必须寻找新出路的节点上,才能一拍即合做起来的。希望我们今天的探索能为其他人留下一些值得借鉴的东西。”

 
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