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国企薪酬不能一刀切 提倡差异化定薪_中国信息报
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更新时间:2015年09月24日 09:10:28

国企薪酬不能一刀切 提倡差异化定薪

□ 冯军 许文苗/文     

    “对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配方法。”
    对于舆论高度关注的国企领导薪酬问题,新出台的国企改革指导意见给出了明确的方向,要求建立与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度,对党管干部确定基本年薪制,对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬制。
    国企薪酬改革根本上说是利益的重新分配,而此前的改革多以“限薪”为主。多位国资专家认为,一味的降薪并不可取,应该按照不同国企分类进行薪酬改革,同时针对组织管理干部和市场化聘请人才要区别对待。而比限薪更为重要的是,建立国企信息披露制度,包括领导人薪酬和高管任免。
    指导意见的规定与外界的预期相差,将组织管理的国企领导人和市场化聘任的经理人分开。而今年1月1日起实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》即规定了72家央企负责人的薪酬,即由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。
    “指导意见明确提出企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利,完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。”对国有企业颇有研究的上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善表示。
与业绩脱钩的天价薪酬
一直以来,作为国企薪酬最具争议的灰色地带,国企高管“看不见的收入”成为社会质疑的焦点。
    国资委的统计数据显示,2002年央企高管平均薪酬是央企职工平均工资的9.85倍,到2010年时扩大到13.39倍,之后在政府的调控下有所调整,但也在12倍左右。国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元,非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。而且央企负责人的薪酬,往往与企业业绩脱钩。
    国资专家、中国企业研究院首席研究员李锦看来,国企的薪酬待遇既影响到企业的效率和活力,也关系着社会的公平和正义。其认为,掌握国家重要资源的央企负责人,本质上属于国家公职人员,不宜比同级别的公务员高出太多。
    在2015年夏季达沃斯论坛上,中国移动前董事长王建宙向腾讯财经《棱镜》表示,“说句老实话,大国企、大集团它的负责人对这个是不太在意的,真的是不太在意的”。他解释,这些掌舵人要领导几十万人的企业,每天想的事情太多,对个人薪酬高、薪酬低的问题,“多也干、低也干,这是毫无疑问的”。
    王建宙甚至以自己为例,表示“我是很超脱的,因为我现在已经退休了,我现在拿的是退休费,所以你不需要问我每个月拿多少工资,我拿的是退休费。”
    舆论对于央企负责人薪酬的指责,还在于其收入与企业业绩的脱钩。比如,中国铝业2014年上半年净亏损41.23亿元,而时任董事长熊维平2013年的年薪为77.03万元,位列2013年央企上市企业董事长薪酬排行榜34位。
    其实,我国并不缺乏规范国企高管薪酬的规定。早在1999年公布的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》里,就明确提出“建立以岗位工资为主要形式的工资制度,岗位工资标准应与企业经济效益挂钩”。2009年出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》将薪酬形成机制进一步完善,所规定的核心原则均强调负责人薪酬与绩效挂钩。
    然而现实中,很多都是企业高层和主管部门的少数人员决定了薪酬政策,有的表面上是国企董事会根据上级的原则性规定制定初步方案,报上级部门批准,实际上还是少数人对自己的薪酬进行“自我定价”。
降薪潮起
国企高管既享受“体制内”的行政级别,又拿着“体制外”的高薪,这样的双轨制令国有企业饱受诟病。
    自2006年起,全国不少地方、行业就掀起了一轮降薪潮。其中,深圳提出国企中层要降薪,原则上国资委直属企业中层干部正职平均水平不超过35万元年薪,而国企科技人员薪酬偏低要按照市场标准适度提高。但这一政策是否最终落到实处,不得而知。
    2010年,国家电网开展一次大规模的降薪行动,有编制的职工奖金降一半,总收入降四成。但此次降薪并没有博得舆论的好评,因为中高层管理者和基层员工收入差距很大,一刀切的降薪无意义,高管甚至“明降暗升”,损害了一线员工的工作积极性。
    2014年8月29日,中共中央政治局审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》,标志着十八大以来央企负责人薪酬改革的大幕拉开。
    方案涉及由中央管理的72家央企负责人,具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企,如中石油、中石化、中海油等,以及其他金融、铁路等19家央企。
    方案明确规定,国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍,基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放,原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期,在任期考核基础上,按照不同系数确定发放标准,但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
    随后,国资委下发了两个通知,明确将企业各项业绩指标与企业考核等级以及工资总额挂钩,企业工资总额增幅不得超过效益增幅,效益下降的企业工资总额必须下降。
    随着上述方案于2015年初开始实施,多个省份和国企也刮起了降薪风潮。
    今年7月份,中国移动内部公布了降薪方案,中国移动二级正以上干部年薪将降50%,各省公司班子成员降40%,处长一级管理人员降20%,薪酬将适度向一线人员倾斜。而早在5月22日,神华集团公布,2015年其全员工工资总额下调10%。
    而目前上海、甘肃、山东、江苏、云南、湖南、重庆、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、广东等省市都明确今年将推进所属地方国有企业负责人薪酬改革。其中已经落地的省份是广东、浙江、山东、湖北以及贵州。
    据测算,与现行薪酬水平相比,这次改革后多数省管国有企业负责人的薪酬水平将会下降,从而缩小了省管国有企业负责人与职工间的薪酬差距。其中,广东省内国企负责人薪酬下降超过20%,与职工平均薪酬差距将缩小到6.5倍左右;浙江省管企业负责人平均薪酬将减少31.5%。
差异化的薪酬改革
央企负责人薪酬改革方案并未提及市场化职业经理人薪酬,不过新出台的国企改革指导意见明确规定,“对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。”
国资专家李锦认为,国企薪酬改革很大的一个进步就是强调差异化,而不是传统的“一刀切”。过去出问题的主要原因在于,对于央企高管是看成企业家还是政府官员没有搞清楚,从而导致市场化的薪酬用在任命制的干部身上。
    而具体到落地上,李锦认为国企薪酬制度改革要从分类开始,应根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式采取不同的薪酬制度。
    分类可以从三个层面进行,一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司,竞争性公司参照市场标准并略低于市场,其余参照公务员薪酬标准;二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种,前者略高于公务员标准,后者参考市场标准并且略低于市场价;三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表,前者参照市场标准并略低于市场,后者参照公务员薪酬标准,并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企,也要进行细分。以中石油为例,石油开采是垄断的,但管道运输和销售则是市场的。
    另外,在一些专家看来,仅仅对国企分类还不够,由谁来制定国企的薪酬也是必须面对的问题。
    李锦认为,如果是按照市场化的原则选聘的高管,当然应该是由董事会来制定薪酬标准。而新出台的国企改革指导意见也明确了这一点,指出“要切实落实和维护董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利,保障经理层经营自主权,法无授权任何政府部门和机构不得干预。”
    “与干部选聘、人员管理有关的制度都是极其复杂的,不仅仅是一个经济问题,还牵涉到深层次的社会因素。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善表示,在意见推进过程中,对于国企领导人的分类分层管理还需要进一步的细则来明确。
    有意思的是,人社部的调研显示,99%的50岁以上央企高管并不愿意放弃行政级别换取高薪。
    李锦表示,这一调研结果也表明,此轮央企负责人薪酬制度改革还有很长的路要走,不可能一蹴而就。因为这个99%恰恰是薪酬制度改革的执行者,让他们为自己减薪,谈何容易?对于不少央企高管来说,相比薪酬,行政待遇和权力的吸引力更大,他们更愿意继续留在体制内。若转为职业经理人,虽然薪酬高,但更凭自己的实际能力。

 
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